Co vše se mění novelizací zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele Začátkem dubna t. r. nabyla účinnosti novela zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 73/2006 Sb). Účelem tohoto příspěvku je seznámit čtenáře s nejdůležitějšími změnami, které tato novela přináší.

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů je účinný, již téměř šest roků. Důvodem přijetí tohoto zákona bylo poskytnout zaměstnancům, kterým zaměstnavatel nevyplatil mzdu, právní nástroj umožňující uspokojit alespoň částečně jejich mzdové nároky a zajistit jim ochranu v případech, kdy zaměstnavatel nesplnil jednu ze svých základních povinností právně garantovaných Listinou základních práv a svobod – poskytovat jim za vykonanou práci mzdu.

Dalším důvodem byl požadavek na vytvoření souladu vnitrostátního práva s právem Evropských společenství podle směrnice Rady 80/987/EHS. Implementace této směrnice do zákona č. 118/2000 Sb. znamenala plnou kompatibilitu tohoto zákona s právem ES na tomto úseku.

Proč bylo nutné novelizovat
Směrnice Rady 80/987/EHS, která byla do zákona plně implementována, byla po nabytí účinnosti tohoto zákona novelizována směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2002/74/ES. Její změny spočívají zejména v povinnosti členských států nestanovit minimální dobu trvání pracovní smlouvy pro uplatnění nároků zaměstnanců, v rozšíření ochrany zaměstnanců i na jiné situace platební neschopnosti, stanovení lhůty, během níž musí záruční instituce (v případě České republiky jde o úřady práce) uhradit nesplacené pohledávky apod. Novelizovaný zákon se dotýká i nařízení Rady (ES) č. 1346/2000 ze dne 29. května 2000 o úpadkovém řízení. Toto nařízení je přímo aplikovatelné a jeho smyslem je koordinovat opatření, která je třeba učinit vůči majetku dlužníka neschopného plnit své peněžité závazky a která mají dopad na vnitřní trh Evropské unie. Zákon na tuto část nařízení reaguje v podobě úpravy postupu zaměstnanců vyslaných zaměstnavatelem na území České republiky.

Dosavadní uplatňování zákona úřady práce v každodenní praxi přineslo nové poznatky a praktické zkušenosti, které byly podnětem ke zpřesnění některých ustanovení zákona tak, aby byla upravena zejména některá jeho ustanovení dosud umožňující jejich rozdílné výklady a způsobující zjevnou nespokojenost jednotlivých žadatelů.

Co se změnilo
Úvodní ustanovení zákona nyní výslovně uvádí, že tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a upravuje ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Zákon vylučuje z rozsahu působnosti zákona případy, kdy jsou zaměstnanci zaměstnavatele usazeného (to je u právnických osob se sídlem nebo se sídlem organizační složky a u fyzických osob s místem podnikání) mimo území některého členského státu Evropské unie vysláni k výkonu práce do České republiky.

Nově se upravuje pojem „zaměstnanec“ pro účely tohoto zákona, a to tak, že zaměstnancem se nyní rozumí fyzická osoba, s níž zaměstnavatel sjednal pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, na základě kterých jí vznikly v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkursu (dále jen „rozhodné období“), mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. Zákon nyní přiznává statut „zaměstnance“ jen těm fyzickým osobám, jejichž pracovní poměr trval v určité době, a na rozdíl od předchozí právní úpravy je doba trvání pracovního poměru zaměstnance bezvýznamná.

Pro účely tohoto zákona je zaměstnavatel v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy byl na něho podán návrh na prohlášení konkursu u příslušného soudu v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. V tomto případě jde o úpravu potřebnou v důsledku vstupu České republiky do Evropské unie. Rovněž se pro účely tohoto zákona nově definuje pojem nadnárodního zaměstnavatele, a to tak, že nadnárodním zaměstnavatelem je zaměstnavatel, který vedle provozování činnosti na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie.

Zákon stanoví postup v případě nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti. Výslovně a v souladu s článkem 8a odst. 1 směrnice 2002/74/ES se uvádí, že v tomto případě úřad práce uspokojí mzdové nároky zaměstnanců nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, pouze tehdy, pokud zaměstnanci tohoto nadnárodního zaměstnavatele v rozhodném období (tj. před jeho prohlášením za platebně neschopného) vykonávali práci v České republice.

I nadále si bude moci zaměstnanec požádat o uspokojení svých mzdových nároků kterýkoliv úřad práce. Pro účely tohoto zákona je nyní k rozhodování o nároku místně příslušný úřad práce, v jehož obvodu má

a) sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou,
b) místo podnikání zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, nebo v jehož obvodu je umístěna organizační složka nadnárodního zaměstnavatele, který nemá sídlo na území České republiky, nebo
c) bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou a který nemá místo podnikání.

Dříve zákon stanovil, že pokud ještě neuplynula doba 3 měsíců ode dne, kdy úřad práce zveřejnil informace o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci mohou uplatnit své mzdové nároky u úřadu práce na úřední desce, a soud v této lhůtě návrh na prohlášení konkursu zamítne, toto řízení zastaví nebo konkurs zruší, lze mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy soud o tom pravomocně rozhodl. Právní úprava zde nepředpokládala, že soud může návrh na prohlášení konkursu také odmítnout, a to v případech, kdy návrh neobsahuje všechny náležitosti nebo je nesrozumitelný anebo neurčitý. Tato právní úprava byla do zákona o občanském soudním řádu zařazena až po účinnosti zákona č. 118/2000 Sb. Úřad práce byl tak povinen přijmout od zaměstnance žádost o uspokojení mzdových nároků, i když usnesení o odmítnutí návrhu na prohlášení konkursu již nabylo právní moci, ale zaměstnavatel nebyl podle ustanovení § 12 zákona č. 118/2000 Sb. povinen v tomto případě vrátit úřadu práce finanční prostředky, které úřad práce vyplatil jeho zaměstnanci. Z uvedeného důvodu bylo proto nutno v zákoně stanovit, že pokud soud návrh na prohlášení konkursu odmítne, lze mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy soud o tom pravomocně rozhodl.

Období, v němž zaměstnanec může uplatnit své mzdové nároky, se zkrátilo ze 3 let na 1 rok. Zákon nyní stanoví, že úřad práce může u- spokojit mzdové nároky zaměstnance uplatněné vůči jednomu a témuž zaměstnavateli v období 1 roku pouze jednou.

Praktický problém spočíval v tom, že úřad práce dostával některé žádosti, jimiž zaměstnanci uplatňovali své nároky až poté, kdy již od zaměstnavatele obdržel požadovaný seznam dlužných mzdových nároků jeho zaměstnanců. V takovém případě nešlo dodržet lhůtu pro rozhodnutí do 10 dnů od předložení vyjádření zaměstnavatelem, neboť často v této lhůtě zaměstnanec ještě ani žádost u úřadu práce nepodal. Zákon nyní stanoví, že uplatnil-li zaměstnanec mzdové nároky v jím stanovené lhůtě a od písemného vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem nebo správcem uplynulo více než 10 dnů, oznámí úřad práce příslušný k rozhodování o mzdovém nároku zaměstnanci termín, způsob uspokojení nároků a údaj o období, za které mzdové nároky uspokojí, a dá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě do 10 dnů ode dne, kdy obdržel žádost zaměstnance.

Výše minimální mzdy se mění a je stanovena v nařízení vlády. Předchozí právní úprava však neuváděla, že při stanovení mzdových nároků úřad práce vychází z minimální mzdy, která je platná ke dni podání návrhu na prohlášení konkursu. Den uplatnění mzdového nároku se totiž neshoduje s dnem, kdy byl podán návrh na prohlášení konkursu, a z tohoto důvodu může být výše minimální mzdy rozdílná. Tento nedostatek je nyní odstraněn.

Na rozdíl od předchozí právní úpravy zákon nyní zcela jasně stanoví postup úřadů práce při poskytování náhrady mzdy v případech, kdy zaměstnanec neodpracoval celý kalendářní měsíc, a to následovně: úřad práce přizná zaměstnanci měsíční mzdový nárok ve výši částky rovnající se minimální mzdě i v případě, kdy zaměstnanec nevykonával v kalendářním měsíci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, avšak pouze za předpokladu, že poměrný mzdový nárok odpovídající kratší odpracované době této částky dosáhne nebo ji převýší. Jestliže zaměstnanec, jemuž je přiznáván mzdový nárok, uplatňuje nižší částku, než činí minimální mzda, přizná mu úřad práce mzdový nárok v uplatněné výši.

V případech, kdy úřad práce přiznává zaměstnanci mzdové nároky ve výši minimální mzdy (např. neprokázal-li zaměstnanec výši nevyplacené mzdy), provádí srážky a odvody z této minimální mzdy. Přitom tyto mzdové nároky a příslušné srážky a odvody neodpovídají vždy 3 měsícům rozhodného období, ale může se jednat např. jenom o jeden nebo dva měsíce. Předchozí právní úprava však stanovila, že se vždy musí jednat o 3 měsíce. V praxi nelze tomuto požadavku vždy vyhovět. Zákon nyní stanoví, že úřad práce provede srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů z přiznaného mzdového nároku.

Zákon dosud neupravoval situace, kdy úřad práce vyplácí zaměstnanci nejen jeho mzdový nárok nebo alespoň jeho část, ale také provádí srážky daně a odvody za zaměstnance. Podle zákona bude nyní zaměstnavatel povinen uhradit úřadu práce jak vyplacené mzdové nároky, tak také provedené srážky daně a odvody. Dosavadní nepřesná právní úprava byla důvodem častých nedorozumění s konkursními správci při uplatňování finančních prostředků jako pohledávek v konkursním řízení.

Novela zákona o konkursu a vyrovnání zavedla institut „odmítnutí konkursu“. Je to v případech, kdy návrh na prohlášení konkursu neobsahuje všechny náležitosti nebo je nesrozumitelný nebo neurčitý. Dosavadní právní úprava neukládala zaměstnavateli povinnost vrátit úřadem práce vyplacené a odvedené finanční prostředky, jestliže byl návrh na prohlášení konkursu na majetek tohoto zaměstnavatele odmítnut, avšak na straně druhé byl úřad práce za určitých podmínek povinen uspokojit mzdové nároky i toho zaměstnance, jehož návrh na prohlášení konkursu byl soudem odmítnut. Novou právní úpravou je uvedený rozpor odstraněn. Zaměstnavatel bude nyní povinen uhradit úřadu práce finanční prostředky v případě, že nejsou splněny podmínky pro prohlášení konkursu. Rovněž byla ze zákona vypuštěna podmínka, podle níž povinnost vrátit finanční prostředky vzniká zaměstnavateli i tehdy, pokud došlo ke zrušení konkursu z důvodu, že všichni věřitelé a správce souhlasili s návrhem úpadce na zrušení konkursu. Touto podmínkou je vázán především soud, pokud jeho rozhodnutí má být v souladu se zákonem. V tomto zákoně nemá uvedení této podmínky opodstatnění.

Zaměstnavatel nebo správce konkursní podstaty budou mít nyní povinnost vracet úřadu práce vyplacené a odvedené finanční prostředky, včetně úroků z prodlení, jestliže byly zaměstnanci nejen přiznány, ale i poskytnuty na základě nesprávného vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem. Půjde o finanční prostředky, které úřad práce vyplatil a z nichž byly provedeny příslušné srážky a odvody. Zákon rovněž nyní vymezuje počátek lhůty, která je rozhodující pro uplatnění úroků z prodlení vůči zaměstnavateli, a to následovně: úroky z prodlení se uplatňují ode dne výplaty zaměstnanci a odvodu finančních prostředků podle zvláštních právních předpisů. Současně se stanoví počátek lhůty, která je rozhodující pro uplatnění úroku z prodlení vůči zaměstnanci v případech, kdy zaměstnanec při poskytnutí finančních prostředků od úřadu práce nebyl v tzv. dobré víře, takto: úroky z prodlení se uplatňují ode dne výplaty zaměstnanci.

Přechodné ustanovení zákona stanoví, že o žádostech zaměstnanců o uspokojení mzdových nároků, které se budou vztahovat k návrhům na prohlášení konkursu podaným před účinností tohoto zákona, rozhodne úřad práce podle dosavadních předpisů. Pro uplatnění tohoto přechodného ustanovení bude rozhodující den podání návrhu na prohlášení konkursu, nikoliv den, kdy zaměstnanec podá u úřadu práce žádost o uspokojení mzdových nároků.

Zákon pochopitelně obsahuje ještě další legislativně technické změny, ale účelem tohoto článku bylo seznámit čtenáře jen s těmi nejpodstatnějšími.

Bičáková Olga, Mgr.
Odbor metodiky a správního řízení
Správa služeb zaměstnanosti